결론부터 — 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결로 통상임금의 「고정성」 요건이 폐기됐습니다. 그래서 예전에는 통상임금에서 빠졌던 재직조건부 정기상여금·만근수당·명절귀향비가 지금은 전부 통상임금에 들어갑니다. 기본급 280만원에 정기상여금 연 600만원, 매달 정액으로 나오는 식대 20만원을 받는 직장인이라면 통상임금은 280만원이 아니라 350만원이고, 통상시급은 13,397원이 아니라 16,746원입니다. 같은 달 연장근로 10시간이면 수당이 200,957원에서 251,196원으로, 50,239원 늘어납니다.
문제는 지금 검색해서 나오는 글 상당수가 아직 "정기성·일률성·고정성 3요건"이라고 설명한다는 점입니다. 이건 2013년 12월 대법원 판결 기준이고, 2024년 12월에 폐기된 기준입니다. 고용노동부도 2025년 2월 6일에 11년 만에 「통상임금 노사지도 지침」을 전면 개정했습니다. 아래 계산기는 바뀐 기준(정기성·일률성만)으로 통상임금을 다시 계산해 주고, 종전 법리로 계산했을 때와의 수당 차액을 원 단위로 보여줍니다. 실무에서 가장 자주 갈리는 식대·교통비의 성격과, 계산 결과를 통째로 흔드는 209시간 vs 208.57시간 문제까지 함께 처리했습니다.
- 현행 3요소 = ① 소정근로 대가성 ② 정기성 ③ 일률성. 「고정성」은 개념 요소에서 제외(폐기) — 대법원 2024-12-19 전원합의체(2020다247190·2023다302838, 전원일치)
- 🔴 재직조건부 정기상여금 → 포함 / 만근(근무일수) 조건부 수당 → 포함 / 명절귀향비·하계휴가비 → 포함 (종전에는 전부 제외)
- ⚠️ 여전히 제외: 가족수당 중 부양가족 수 연동분(일률성 부정 — 2013년 법리 그대로 유지), 순수 실적연동 성과급, 경영성과분배금·인센티브, 실비변상적 금품, 무사고수당
- 적용 시점 = 2024년 12월 19일 이후 산정분부터(장래효). 그 전 근로분은 종래 법리 → 과거분 소급 청구는 원칙적으로 불가
- 월 통상임금 산정 기준시간: 법정 산식 정확값 208.57시간 / 고용노동부 지침 예시 208.56시간 / 최저임금 고시·실무 표준 209시간 — 209로 나누면 시급이 약 35원 낮게 나옵니다
- 가산율(근로기준법 제56조): 연장 50% / 야간(22:00~06:00) 50% / 휴일 8시간 이내 50%, 8시간 초과 100%. 연장과 야간이 겹치면 각각 가산 → 총 2.0배
- 🔴 5인 미만 사업장은 제56조·제60조 적용 제외 → 가산수당·연차휴가 자체가 없습니다(근로기준법 제11조②, 시행령 [별표 1])
- 검증 예시: 기본급 280만 + 정기상여금 연 600만 + 정액 식대 20만 → 월 통상임금 3,500,000원, 통상시급 16,746원(÷209), 연장 10시간 251,196원, 야간 5시간 가산분 41,866원, 연차 1일분 133,971원
| 월 기본급 | |
| 정기상여금 (연액 ÷ 12) | |
| 고정수당 (직책·자격·근속 등) | |
| 식대·교통비 | |
| 월 통상임금 합계 | |
| 1주 소정근로시간 / 주휴시간 | |
| 월 통상임금 산정 기준시간 | |
| 통상시급 | |
| 1일 소정근로시간 | |
| 1일 통상임금 (= 연차수당 1일분) |
| 연장근로 × | |
| 야간근로 × (가산분) | |
| ㄴ 그 야간시간의 총 지급 배수 (참고) | |
| 휴일근로 8시간 이내 × | |
| 휴일근로 8시간 초과 × | |
| 수당 합계 (월) |
| 현행 법리 월 통상임금 (상여금·고정수당 포함) | |
| 종전 법리 월 통상임금 (재직조건부 정기상여금 제외) | |
| 기본급만으로 계산한 월 통상임금 | |
| 현행 법리 수당 합계 | |
| 종전 법리 수당 합계 | |
| 🔴 판결로 늘어난 수당 (월) | |
| 기본급만으로 계산했을 때보다 (월) | |
| 연차수당 1일분 차이 (현행 − 종전) |
| 반올림 기준 통상시급 | |
| 법정 산식 기준 통상시급 | |
| 노동부 지침 예시 기준 통상시급 | |
| 시급 차이 (법정 산식 − 반올림) | |
| 수당 합계 차이 (법정 산식 − 반올림) |
1. 2024년 12월 19일에 바뀐 것 — 「고정성」이 사라졌습니다
대법원은 2024년 12월 19일 전원합의체 판결로 통상임금의 개념 요소에서 「고정성」을 제외했습니다(2020다247190·2023다302838, 전원일치). 11년 전인 2013년 12월 18일 전원합의체 판결(2012다89399)이 세운 "정기성·일률성·고정성" 3요건 중 하나가 없어진 것입니다. 지금 통상임금의 요건은 ① 소정근로의 대가성 ② 정기성 ③ 일률성, 이 세 가지입니다.
판결의 핵심 문장은 이렇습니다 — "근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다." 여기서 "부가된 조건"이 바로 재직조건과 만근조건입니다. 즉 "지급일에 재직 중이어야 준다", "한 달을 다 채워 근무해야 준다"는 조건이 붙어 있어도 통상임금에서 뺄 수 없다는 뜻입니다. 고용노동부도 이에 맞춰 2025년 2월 6일에 「(개정)통상임금 노사지도 지침」을 배포·시행했습니다(2014년 지침을 11년 만에 개정, 부속 Q&A 13문항).
2013년 기준 vs 현행(2024년~) 기준
| 구분 | 2013년 전원합의체 (폐기) | 현행 (2024-12-19~) |
|---|---|---|
| 요건 | 정기성 + 일률성 + 고정성 | 소정근로 대가성 + 정기성 + 일률성 (고정성 폐기) |
| 재직조건부 정기상여금 | 제외 | 🔴 포함 |
| 만근(근무일수) 조건부 수당 | 제외 | 🔴 포함 |
| 명절귀향비·하계휴가비 | 제외 | 🔴 포함 |
| 가족수당 중 부양가족 수 연동분 | 제외 | 제외 (변화 없음) |
| 근거 | 대법원 2012다89399 | 대법원 2020다247190 · 2023다302838 고용노동부 지침 2025-02-06 |
- "통상임금 요건은 정기성·일률성·고정성 3가지" → 고정성은 폐기됐습니다
- "재직조건이 붙은 정기상여금은 통상임금이 아니다" → 지금은 포함입니다
- "만근해야 주는 수당은 고정성이 없어 제외" → 지금은 포함입니다
- "명절귀향비·하계휴가비는 재직자에게만 주므로 제외" → 지침에서 포함으로 정리됐습니다
- "2013년 전원합의체 판결이 현재 기준" → 2024년 전원합의체로 변경됐습니다
- ⚠️ 단, 2013년 법리 중 가족수당 부분은 여전히 유효합니다(지침 Q9 — 이번 판결은 고정성만 제외했을 뿐 가족수당에 관한 종전 판결에는 영향이 없습니다)
2. 내 통상임금에 넣어야 하는 임금 / 넣지 말아야 하는 임금
고용노동부 지침의 「임금 유형별 통상임금 여부 정리」를 그대로 정리하면 아래와 같습니다. 급여명세서를 옆에 두고 항목별로 대조해 보세요. 판단의 기준은 수당의 이름이 아니라 "소정근로를 제공하면 정기적·일률적으로 지급되도록 정해져 있는가" 하나입니다.
| 임금 명목 | 2013년 | 현행 (2024년~) |
|---|---|---|
| 기술수당·자격수당·면허수당 | O | O 포함 |
| 근속수당 | O | O 포함 |
| 정기상여금 (분기·반기·연 단위 포함) | O | O 포함 |
| 🔴 특정 시점 재직자에게만 지급 (명절귀향비·하계휴가비 등) | X | 🔴 O 포함 ← 핵심 변경 |
| 특정 시점 전 퇴직 시 근무일수 비례 지급 | O | O 포함 |
| 가족수당 중 전 직원 지급 기본액 | O | O 포함 |
| ⚠️ 가족수당 중 부양가족 수 연동분 | X | X 제외 (일률성 부정 · 2013년 법리 유지) |
| 성과급 중 최소보장분 | 최소한도만 O | 최소한도 일정액 O |
| 순수 실적연동 성과급 | X | X 제외 (소정근로 대가성 결여) |
| 경영성과분배금·격려금·인센티브 | X | X 제외 |
여전히 통상임금에서 빠지는 것들도 정리해 두겠습니다. ① 연장·야간·휴일수당 그 자체(소정근로 외 근로의 대가) ② 일시적·변동적으로 지급되는 금품 ③ 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당(주휴수당 등 — 통상임금으로 계산하는 돈을 다시 통상임금에 넣으면 순환이 됩니다) ④ 실비변상적 금품 ⑤ 무사고수당. 무사고수당이 제외되는 이유는 "조건이 불확실해서"가 아니라 소정근로의 대가가 아니어서입니다 — 고정성 폐기와는 결론이 같아도 논리가 다르니 헷갈리지 마세요.
실무에서 가장 자주 갈리는 세 항목
① 식대·교통비 — 전 직원에게 출근일수와 무관하게 매달 같은 금액을 주면 임금이므로 통상임금 포함입니다. 반대로 실제 식사한 날·출근한 날만 정산해 주는 방식이면 임금이 아니라 실비변상이라 제외입니다. 위 계산기의 ④번 라디오가 바로 이 갈림길이고, 식대 20만원 하나로 월 통상임금이 350만원과 330만원, 통상시급이 16,746원과 15,789원으로 갈립니다.
② 가족수당 — 하나의 수당 안에서 결론이 둘로 갈립니다. 배우자·자녀 유무와 무관하게 전 직원에게 주는 기본액은 포함, 부양가족 수에 비례해 늘어나는 부분은 제외입니다. 이 부분은 2024년 판결이 건드리지 않았습니다(지침 Q9).
③ 명절귀향비·하계휴가비·체력단련비 — 2024년 판결로 대부분 포함으로 뒤집힌 항목이고, 낡은 자료가 가장 많이 틀리는 항목입니다. "설·추석에 재직 중인 사람에게만 준다"는 조건 때문에 예전에는 제외됐지만, 지금은 그 조건이 통상임금 판단에 영향을 주지 않습니다(지침 Q6).
3. 209시간의 함정 — 법정 산식은 208.57시간입니다
통상시급 = 월 통상임금 ÷ 월 통상임금 산정 기준시간입니다. 그런데 이 "기준시간"이 자료마다 다릅니다. 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호의 산식은 (1주 소정근로시간 + 유급으로 처리되는 시간) × 1년 평균 주의 수 ÷ 12인데, "1년 평균 주의 수"를 어떻게 보느냐에 따라 값이 세 갈래로 나뉩니다.
| 계산 방식 | 값 | 출처·성격 |
|---|---|---|
| (40 + 8) × 365 ÷ 7 ÷ 12 | 208.57시간 | 법정 산식 정확값 |
| (40 + 8) × 52.14 ÷ 12 | 208.56시간 | 고용노동부 지침 Q8 예시 |
| 반올림 | 209시간 | 최저임금 고시·실무 표준 |
209는 법에 있는 숫자가 아니라 반올림값입니다. 그래서 209로 나누면 통상시급이 근로자에게 불리한 쪽으로 조금 낮게 나옵니다. 월 통상임금 350만원이면 209 기준 16,746원, 208.57 기준 16,781원, 208.56 기준 16,782원 — 시급 차이는 약 35원입니다. 작아 보이지만 연장근로가 붙으면 커집니다.
월 통상임금별 기준시간 차이 (계산기 검증값)
| 월 통상임금 | 209시간 기준 | 208.57시간 기준 | 208.56시간 기준 | 시급 차이 (208.57 − 209 · 원값) | 연장 10시간 차이 |
|---|---|---|---|---|---|
| 250만원 | 11,962원 | 11,986원 | 11,987원 | +25원 | +369원 |
| 300만원 | 14,354원 | 14,384원 | 14,384원 | +29원 | +442원 |
| 350만원 | 16,746원 | 16,781원 | 16,782원 | +34원 | +516원 |
| 400만원 | 19,139원 | 19,178원 | 19,179원 | +39원 | +590원 |
| 450만원 | 21,531원 | 21,575원 | 21,577원 | +44원 | +664원 |
| 500만원 | 23,923원 | 23,973원 | 23,974원 | +49원 | +737원 |
※ 월 통상임금 350만원·연장근로 월 10시간이 1년 이어지면 209 기준과 208.57 기준의 차이는 연 6,194원입니다. 취업규칙이나 단체협약에 기준시간을 정해 두었다면 그 값이 우선이므로, 금액에 다툼이 생기면 209라는 숫자를 당연하게 받아들이기 전에 취업규칙부터 확인하세요.
주 40시간 미만이면 209가 아닙니다
단시간 근로자에게 209를 그대로 쓰면 통상시급이 크게 왜곡됩니다. 기준시간은 소정근로시간에 주휴시간(1주 소정근로시간을 40시간으로 나눈 비율만큼)을 더해 계산하므로, 소정근로시간이 줄면 기준시간도 함께 줄어듭니다.
| 1주 소정근로시간 | 주휴시간 | 월 기준시간 (반올림) | 법정 산식 정확값 | 1일 소정근로시간 |
|---|---|---|---|---|
| 40시간 | 8시간 | 209시간 | 208.57시간 | 8시간 |
| 35시간 | 7시간 | 183시간 | 182.50시간 | 7시간 |
| 30시간 | 6시간 | 156시간 | 156.43시간 | 6시간 |
| 20시간 | 4시간 | 104시간 | 104.29시간 | 4시간 |
| 15시간 | 3시간 | 78시간 | 78.21시간 | 3시간 |
| 🔴 15시간 미만 | 0시간 | 소정근로시간만 | 주휴 없음 | — |
1주 소정근로시간이 15시간 미만이면 주휴수당과 연차휴가가 적용되지 않습니다(근로기준법 제18조 제3항). 위 계산기는 소정근로시간을 입력하면 주휴시간과 기준시간을 자동으로 다시 잡아 주므로, 주 3일 근무·시간제 근로자도 그대로 쓸 수 있습니다. 시급제·알바처럼 주휴수당 자체가 궁금하다면 2026년 주휴수당 계산기에서 주 근로시간별 주휴수당을 먼저 확인해 보세요.
4. 통상시급으로 계산하는 수당 — 연장 1.5배·야간 0.5배·휴일 1.5/2.0배
통상임금을 다시 계산하는 이유는 통상임금 자체를 받기 위해서가 아닙니다. 통상임금이 오르면 그것을 기초로 계산하는 수당이 전부 함께 오르기 때문입니다. 근로기준법 제56조의 가산율은 아래와 같습니다.
| 구분 | 가산율 | 지급 배수 | 근거 |
|---|---|---|---|
| 연장근로 | 50% 이상 | 통상시급 × 1.5 | 제56조 제1항 |
| 야간근로 (22:00~06:00) | 50% 이상 | 가산분 × 0.5 | 제56조 제3항 |
| 휴일근로 8시간 이내 | 50% 이상 | × 1.5 | 제56조 제2항 제1호 |
| 휴일근로 8시간 초과 | 100% 이상 | × 2.0 | 제56조 제2항 제2호 |
| 🔴 연장 + 야간 중복 | 각각 가산 | × 2.0 (100+50+50) | 제56조 제1항·제3항 |
| 연차 미사용수당 | — | 1일 통상임금 × 미사용 일수 | 제60조 · 행정해석 |
중복 가산에서 두 가지를 헷갈리기 쉽습니다. 첫째, 연장근로가 야간에 이뤄지면 연장 가산 50%와 야간 가산 50%가 각각 붙어 총 200%가 됩니다(휴일+야간도 각각). 통상시급 16,746원이면 그 5시간은 167,464원입니다. 둘째, 휴일근로 8시간 초과분에는 제56조 제2항 제2호가 적용되고 여기에 연장 가산을 또 얹지 않습니다 — 2018년 근로기준법 개정으로 정리된 부분이라 "휴일 8시간 초과는 2.5배"라고 적힌 글은 잘못된 설명입니다.
정기상여금을 넣으면 수당이 얼마나 오르나 (기본급 280만 + 정액 식대 20만 · 209시간 기준)
| 정기상여금 (연간) | 월 통상임금 | 통상시급 | 연장 10시간 | 야간 5시간 가산 | 휴일 8시간 | 연차 1일분 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 없음 | 3,000,000원 | 14,354원 | 215,311원 | 35,885원 | 172,249원 | 114,833원 |
| 240만원 | 3,200,000원 | 15,311원 | 229,665원 | 38,278원 | 183,732원 | 122,488원 |
| 360만원 | 3,300,000원 | 15,789원 | 236,842원 | 39,474원 | 189,474원 | 126,316원 |
| 480만원 | 3,400,000원 | 16,268원 | 244,019원 | 40,670원 | 195,215원 | 130,144원 |
| 600만원 | 3,500,000원 | 16,746원 | 251,196원 | 41,866원 | 200,957원 | 133,971원 |
| 840만원 | 3,700,000원 | 17,703원 | 265,550원 | 44,258원 | 212,440원 | 141,627원 |
표의 첫 줄과 다섯째 줄을 비교해 보세요. 정기상여금 연 600만원을 통상임금에 넣는 것만으로 연장 10시간 수당이 215,311원에서 251,196원으로 35,885원 오르고, 연차 미사용수당은 1일분이 114,833원에서 133,971원으로 올라 미사용 연차 10일이면 1,148,325원 → 1,339,713원, 차이가 191,388원입니다. 상여금을 뺀 채 계산해 온 사업장이라면 이 금액이 그대로 덜 지급된 셈입니다.
계산 결과를 수당별로 더 파고들고 싶다면 이어지는 계산기들을 쓰세요. 미사용 연차 일수와 근속연수를 넣어 연차수당을 바로 뽑으려면 2026 연차수당 계산기가 가장 직접적이고, 공휴일·주휴일 출근분을 따로 계산하려면 2026 휴일근로수당 계산기에서 8시간 이내와 초과분을 나눠 확인할 수 있습니다. 통상임금은 육아휴직급여의 기준이기도 해서, 휴직을 앞두고 있다면 2026년 육아휴직급여 계산기로 월 통상임금별 급여액을 함께 보는 편이 좋습니다.
5. 과거분은 못 받습니다 — 적용은 2024년 12월 19일 이후 근로분부터
여기서 기대를 정확히 조정해야 합니다. 새 법리는 판결 선고일인 2024년 12월 19일 이후 산정분부터 적용됩니다(장래효). 2024년 12월 18일까지 제공한 근로에 대한 법정수당은 종래 법리(고정성 포함)로 산정되므로, 일반 근로자가 과거 3년분을 소급해 청구하는 것은 원칙적으로 되지 않습니다. 당해 사건과 병행 사건만 예외입니다. "대법원 판결 나왔으니 3년치 받을 수 있다"는 이야기는 사실이 아닙니다.
다만 "언제 근로한 분인가"를 따지다 보면 결론이 갈리는 항목이 있습니다. 고용노동부 지침 Q&A가 정리한 파생 쟁점은 아래와 같습니다.
| 쟁점 | 기준 | 결론 |
|---|---|---|
| 회계연도 기준 연차 미사용수당 (2025년 1월 지급) | 2024년 12월의 통상임금이 기준 | 새 법리 적용 (지침 Q10) |
| 고정 시간외수당 | 실제 연장근로가 발생한 날 | 발생일 기준으로 재산정 (Q11) |
| 육아휴직급여 | 휴직 시작일 | 시작일이 2024-12-19 이후일 때만 새 법리 (Q13) |
| 2024-12-18까지의 근로분 법정수당 | 근로 제공일 | 종래 법리 → 소급 청구 불가 |
혼동하기 쉬운 지점 하나 더 — 재직조건이 붙은 상여금이 통상임금에 산입되는 것과, 퇴직해서 조건이 성취되지 않아 그 상여금 지급의무 자체가 발생하지 않는 것은 별개 문제입니다(지침 Q12). 통상임금에 들어간다고 해서 퇴직자가 못 받은 상여금을 받게 되는 것은 아닙니다. 통상임금 산입 = 다른 수당을 계산할 때 쓰는 단가에 포함된다는 뜻일 뿐입니다.
6. 5인 미만 사업장이면 가산수당이 아예 없습니다
상시 근로자 5인 미만 사업장에는 근로기준법 제56조(연장·야간·휴일 가산수당)가 적용되지 않습니다(제11조 제2항, 시행령 [별표 1]). 연장근로를 해도 가산 없이 일한 시간의 통상임금 100%만 지급 대상이고, 야간근로 가산도 없습니다. 제60조(연차휴가)도 적용 제외이므로 법정 연차 자체가 없어 연차 미사용수당도 발생하지 않습니다.
같은 근로, 사업장 규모만 다를 때 (통상시급 16,746원 · 연장 10시간 + 야간 5시간 + 휴일 8시간)
| 구분 | 연장 10시간 | 야간 5시간 | 휴일 8시간 | 합계 |
|---|---|---|---|---|
| 5인 이상 | 251,196원 (1.5배) | 41,866원 (가산 0.5배) | 200,957원 (1.5배) | 494,019원 |
| 5인 미만 | 167,464원 (1.0배) | 0원 (가산 없음) | 133,971원 (1.0배) | 301,435원 |
| 차이 | −83,732원 | −41,866원 | −66,986원 | 🔴 −192,584원 |
그렇다고 5인 미만 사업장이 근로기준법 밖에 있는 것은 아닙니다. 주휴일(제55조 제1항)·해고예고(제26조)·휴게(제54조)·재해보상은 5인 미만에도 그대로 적용되고, 최저임금법과 근로자퇴직급여보장법은 별개 법률이라 사업장 규모와 무관하게 적용됩니다. 즉 주휴수당과 퇴직금은 5인 미만에서도 받습니다. 상시 근로자 수는 사업주와 그 가족을 뺀 인원으로, 직전 1개월 동안 사용한 근로자 연인원을 가동일수로 나눠 판단합니다 — 아르바이트·기간제도 포함해서 셉니다.
※ "5인 미만 사업장에도 근로기준법을 전면 적용한다"는 논의가 계속 있지만, 2026년 7월 기준으로 시행령 [별표 1]은 개정되지 않았고 제56조·제60조는 여전히 적용 제외입니다. 확정된 것처럼 적힌 자료를 그대로 믿지 마세요.
7. 놓치면 손해 보는 함정 5가지
① 통상임금과 평균임금을 섞어 쓰면 금액이 통째로 틀립니다. 통상임금은 "소정근로의 가치"를 재는 사전적·가상의 도구 개념이고, 평균임금은 사유 발생일 직전 3개월 임금 총액 ÷ 총일수로 계산하는 사후적 개념입니다. 쓰이는 곳이 다릅니다 — 연장·야간·휴일수당, 연차수당, 해고예고수당 30일분, 육아휴직급여는 통상임금이고, 퇴직금(30일분 이상)·휴업수당(70% 이상)·산재보상은 평균임금입니다. 참고로 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 봅니다(제2조 제2항).
② 최저임금 산입범위와 통상임금 범위는 별개 기준입니다. 최저임금은 "매월 1회 이상 정기 지급"되는 상여금·복리후생비만 산입하지만, 통상임금은 2개월·분기·반기·연 단위로 지급되더라도 정기성이 인정됩니다(지침 8쪽). 연 2회 지급되는 정기상여금은 최저임금 계산에는 안 들어가지만 통상임금에는 들어갑니다. 두 계산을 같은 표에 섞어 넣은 자료를 자주 보게 되는데, 결론이 반대로 나오니 주의하세요.
③ 통상임금에 들어간다는 것과 그 돈을 받는다는 것은 다릅니다. 위 5장에서 본 지침 Q12 그대로입니다. 재직조건부 상여금이 통상임금에 산입되더라도, 퇴직해서 조건이 성취되지 않으면 그 상여금 지급의무 자체는 발생하지 않습니다. 통상임금 산입은 "다른 수당의 단가"에 반영된다는 의미입니다.
④ 회사가 209로 나눠 준 계산을 그대로 믿지 마세요. 209는 법정 산식값(208.57)의 반올림이고, 취업규칙·단체협약에 기준시간을 정해 두었다면 그 값이 우선합니다. 209로 나눈 결과는 208.57로 나눈 결과보다 항상 낮습니다. 월 통상임금 350만원이면 시급 34원, 연장 월 10시간이면 연 6,194원 차이입니다. 금액이 크지 않아 보이지만 산정 기준을 바로잡으면 이후 모든 수당이 함께 정정됩니다.
⑤ 통상임금이 오르면 함께 오르는 것이 생각보다 많습니다. 연장·야간·휴일수당은 물론이고 연차 미사용수당, 해고예고수당 30일분, 육아휴직급여, 출산전후휴가급여가 모두 통상임금을 기초로 계산됩니다. 특히 연차 미사용수당은 법에 산정 기준이 명문으로 없어서, 정함이 없으면 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 계산합니다(행정해석 근로개선정책과-4218). 상여금을 통상임금에 넣은 시점 이후의 연차수당은 그만큼 올라가야 맞습니다.
- 정기상여금·명절귀향비를 통상임금에 넣었는지 급여명세서와 취업규칙으로 확인 → 안 넣었다면 2024-12-19 이후 산정분부터 다시 계산 대상
- 식대·교통비가 정액인지 실비 정산인지 확인 → 정액이면 통상임금에 포함
- 기준시간이 209인지 208.57인지 취업규칙 확인 → 정한 값이 있으면 그것이 우선
8. 자주 묻는 질문 (FAQ)
Q1. 통상임금 요건이 정기성·일률성·고정성 3가지라고 들었는데 아닌가요?
2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결로 「고정성」은 통상임금의 개념 요소에서 제외(폐기)됐습니다. 현행 요건은 ① 소정근로의 대가성 ② 정기성 ③ 일률성 세 가지입니다(2020다247190·2023다302838, 전원일치). 아직도 고정성을 요건으로 설명하는 자료는 2013년 전원합의체 판결(2012다89399)을 기준으로 쓴 낡은 자료입니다. 고용노동부도 2025년 2월 6일에 「(개정)통상임금 노사지도 지침」을 배포·시행했습니다.
Q2. 재직해야 지급되는 정기상여금도 통상임금에 넣나요?
넣습니다. 대법원은 "근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다"고 판시했습니다. 재직조건뿐 아니라 근무일수 조건(만근수당)이 붙은 임금도 포함이고, 명절귀향비·하계휴가비처럼 특정 시점 재직자에게만 지급하던 금품도 포함으로 정리됐습니다(지침 Q6). 다만 통상임금에 산입되는 것과 퇴직 시 그 상여금 지급의무가 발생하는지는 별개 문제입니다(지침 Q12).
Q3. 식대 20만원은 통상임금에 들어가나요?
지급 방식에 따라 갈립니다. 전 직원에게 출근일수와 무관하게 매달 같은 금액을 주면 임금이므로 포함이고, 실제 식사한 날·출근한 날만 실비로 정산해 주면 임금이 아니라 실비변상이므로 제외입니다. 교통비도 같은 기준입니다. 실무에서 가장 자주 다툼이 생기는 항목이라 위 계산기에 성격 선택을 따로 뒀습니다. 기본급 280만원 + 정기상여금 연 600만원 기준으로 식대 20만원을 포함하면 월 통상임금 350만원·통상시급 16,746원, 제외하면 330만원·15,789원입니다.
Q4. 통상시급은 209로 나누는 게 맞나요?
209는 법정 산식값을 반올림한 실무 표준이고, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호를 그대로 계산하면 208.57시간입니다(고용노동부 지침 예시는 1년 평균 주의 수를 52.14주로 본 208.56시간). 209로 나누면 통상시급이 낮게 나와 근로자에게 불리합니다 — 월 통상임금 350만원이면 209 기준 16,746원, 208.57 기준 16,781원으로 약 35원 차이입니다. 취업규칙이나 단체협약에 기준시간을 정해 두었다면 그 값이 우선합니다. 위 계산기는 세 가지 기준을 모두 보여주므로 어느 쪽으로 계산됐는지 대조해 볼 수 있습니다.
Q5. 주 40시간이 아니면 기준시간은 몇 시간인가요?
주휴시간이 함께 줄어들어 기준시간도 달라집니다. 주 35시간 → 183시간 / 30시간 → 156시간 / 20시간 → 104시간 / 15시간 → 78시간이고, 1주 소정근로시간이 15시간 미만이면 주휴가 없어 소정근로시간만으로 계산합니다(근로기준법 제18조 제3항 — 주휴수당·연차휴가 적용 제외). 단시간 근로자에게 209를 그대로 쓰면 통상시급이 크게 낮아지니 반드시 소정근로시간에 맞춰 다시 계산해야 합니다.
Q6. 연장근로가 밤 11시에 이뤄지면 수당은 몇 배인가요?
2.0배입니다. 근로 대가 100% + 연장 가산 50% + 야간 가산 50%로, 연장과 야간은 각각 가산됩니다(근로기준법 제56조 제1항·제3항). 통상시급 16,746원이면 그 5시간은 167,464원입니다. 휴일근로가 야간에 이뤄져도 마찬가지로 각각 가산합니다. 반대로 애초에 소정근로 시간대가 야간인 교대근무라면 기본 100%는 월급에 이미 포함돼 있으므로 야간 가산 0.5배만 추가로 받습니다.
Q7. 휴일에 10시간 일하면 얼마인가요?
8시간까지는 1.5배, 8시간을 넘는 2시간은 2.0배입니다(제56조 제2항). 통상시급 15,000원이라면 8시간분 180,000원 + 초과 2시간분 60,000원 = 240,000원입니다. 휴일근로 8시간 초과분에 연장 가산을 또 얹어 2.5배로 계산하는 것은 잘못입니다 — 2018년 근로기준법 개정으로 제56조 제2항 제2호에 따라 100% 가산만 적용하도록 정리됐습니다. 5인 미만 사업장이면 가산이 없어 같은 조건에서 150,000원입니다.
Q8. 2024년 12월 이전 근로분도 소급해서 받을 수 있나요?
원칙적으로 받을 수 없습니다. 새 법리는 판결 선고일인 2024년 12월 19일 이후 산정분부터 적용되고(장래효), 2024년 12월 18일까지 제공한 근로의 법정수당은 종래 법리로 산정됩니다. 당해 사건과 병행 사건만 예외입니다. 다만 회계연도 기준 연차 미사용수당은 2025년 1월에 지급되더라도 2024년 12월의 통상임금이 기준이라 새 법리가 적용되고(지침 Q10), 육아휴직급여는 휴직 시작일이 2024년 12월 19일 이후일 때만 새 법리가 적용됩니다(Q13).
Q9. 5인 미만 사업장인데 연장근로수당을 못 받나요?
가산수당은 청구할 수 없습니다. 근로기준법 제56조가 5인 미만에는 적용되지 않기 때문입니다(제11조 제2항, 시행령 [별표 1]). 다만 일한 시간에 대한 임금 100%는 당연히 지급 대상이고, 제60조(연차)도 적용 제외라 법정 연차 자체가 없습니다. 반대로 주휴일(제55조 제1항)·해고예고(제26조)·휴게(제54조)·재해보상은 5인 미만에도 적용되며, 최저임금법과 퇴직급여법은 별개 법률이라 규모와 무관하게 적용됩니다 — 즉 주휴수당과 퇴직금은 5인 미만에서도 받습니다.
Q10. 퇴직금도 통상임금으로 계산하나요?
아닙니다. 퇴직금은 평균임금 30일분 이상으로 계산합니다. 평균임금은 사유 발생일 이전 3개월간 임금 총액 ÷ 총일수로, 실제로 받은 돈을 사후적으로 집계하는 개념입니다. 통상임금은 연장·야간·휴일수당, 연차수당, 해고예고수당 30일분, 육아휴직급여의 기준이고, 평균임금은 퇴직금·휴업수당(70% 이상)·산재보상의 기준입니다. 다만 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 봅니다(제2조 제2항). 두 개념을 섞으면 금액이 통째로 틀어지니 어떤 수당을 계산하는지부터 확인하세요.
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